[HRD 칼럼] 조직의 변화적응력을 높이는 경력개발활동 촉진하기

"6개월 뒤에 우리 회사가 어떤 모습을 하고 있을지에 대해 예측할 수 있는 사람이 있다면, 나는 그에게 대표이사 자리를 양보하겠다." 이런 의미의 말을 한 CEO가 있었습니다. 변화에 대응하는 것의 중요성은 새삼스러울 것 없는 화두이지만, 코로나 대유행이 가져온 그리고 가져올 세상의 변화는 너무나 갑작스럽고, 신속하고, 거대하여 인간의 삶의 모든 부분을 바꾸어놓을 것으로 믿어지고 있습니다. 문자 그대로 어제와 같은 삶의 방식은 더 이상 존재하지 않는 것이지요. 때문에 어떻게 적응할 것인가를 새롭게 생각하게 됩니다.


의도적으로 만든 변화조차 성공률이 낮다는 것을 현실의 데이터가 보여주기는 합니다만, 그럼에도 불구하고 조직이 외부의 변화에 대응하기 위해서, 스스로 만드는 조직 내부의 특정한 변화는 준비하고 수행할 수 있기 때문에 어느 정도 자신감을 가질 수 있습니다. 중요한 것은 변화가 예상할 수 있는 어떤 주기로 다가오는 것이 아니라, 예측하기 어렵게 일상화되었다는 점입니다.


일 년에 몇 차례에 걸쳐서 예상되는 시기에 발생하던 태풍 같았던 변화들은 이제 일 년 내내 발생하는 상시적인 돌풍으로 변한 듯한 모양입니다. 때문에 변화를 실행하기 위해서 어떻게 준비할 것인가를 넘어서서 어떻게 하면 변화에 대한 적응력을 높이고 높은 수준으로 유지할 수 있도록 조직의 체질을 바꿀 것인가라는 질문이 중요하며, 조직의 설계와 운영의 관점에서 핵심적으로 고려해야 할 사항이 되었습니다.



조직의 단기적인 성공과 더불어 장기적인 관점으로서 변화적응력을 높이기 위한 실행은 조직구성원을 위한 경력개발프로그램의 재설계와 밀접한 관련이 있습니다. 전통적인 경력개발프로그램은 유능한 인재를 유치하고 계속 보유하기 위한 보상의 차원 그리고 새롭게 요구되는 역량을 확보하기 위한 핵심인재개발의 관점에서 운영됐습니다. 조직의 관점과 필요에 의해서 운영되는 제도적 측면이 강했습니다. 방법적으로는 승진이나 주요 보직으로의 이동 등 한정된 기회와 자원의 배정과 밀접하게 관련될 수밖에 없고 이는 운영의 근본적인 제약조건이 되었고 성과가 높지 않았습니다. 조직의 변화적응력을 높이기 위한 실행방안으로서의 경력개발프로그램은 세 가지 측면에서 접근할수 있습니다.


첫째, 조직의 관점에서가 아닌, 구성원 개인의 변화적응력을 개발하기 위한 목적으로 설계·활용해야 합니다.  

제도적 관점이 아니라 서비스적 관점에서 접근할 필요가 있습니다.개인은 조직과 동일하게 변화의 소용돌이 속으로 던져져 있으며, 생존하고 의미 있고 행복한 삶을 추구하기 위하여 분투하고 있습니다. 조직에서 운영하는 경력개발프로그램은 바로 이러한 구성원 개인이 직면한 도전을 헤쳐나갈 수 있도록 지원하기 위해 설계되고 운영되어야 합니다.


둘째, 학습의 본질적인 목적과 방법에 충실하게 운영되어야 합니다.  

학습은 적응하기 위하여, 그리고 적응하는 과정에서 발생합니다. 변화는 누군가에게는 기회이지만 누군가에게는 위협이 됩니다. 왜냐하면 현재 가지고 있는 자원과 능력을 무용한 것으로 만들어버리기 때문입니다. 두 경우 모두 새로운 자원과 능력을 얼마나 빠르게 확보하느냐로 귀결됩니다. 적응관점에서의 학습은 잘 만들어진 일련의 커리큘럼을 제시하는 것으로 달성되지 않습니다. 배워야 할 지식과 스킬의 목록을 제시하는 것 자체가 상대적으로 긴 사이클을 가지고 닥쳐오는 변화에 대한 대응전략에 속합니다. 지금 우리가 경험하고 있는 변화는 무엇을 배워야 할지를 조직이 결정하여 그 목록을 제시하는 방법으로 대응할 수 없습니다. 사회학습이론으로 유명한 반두라는 학습을 인간의 적응하기 위한 능동적인 활동이라고 하였으며, 타인을 모방하는 것을 통해서 이루어진다고 주장하였습니다. 그러므로 리더와 매니저는 학습목록이 아니라 어떻게 하면 구성원 개인의 적응능력과 적응동기를 강화할 수 있는 학습환경을 구성할 수 있을까를 질문해야 합니다.


셋째, 개인은 적응하기 위한 경력목표를 설정하고 수행하는 과정에서 다양한 장벽에 부딪히게 되므로, 조직의 경력개발제도는 구성원 개인이 경험하는 장벽을 뛰어넘을 수 있도록 지원하는 관점에서 운영되어야 합니다. 

경력개발을 촉진하는 것을 목적으로 운영되는 개인코칭이나 그룹코칭은 실제적이고 효과적인 대안이 될 수 있습니다. 리더와 매니저가 코칭리더십을 발휘하는 것은 우선적으로 고려해야 할 지원입니다. 그리고 이를 넘어서서 조직구성원 본인이 필요할 때에 쉽게 이용할 수 있는 코칭센터를 운영하는 것은 실질적인 경력개발지원제도가 될 수 있습니다.


조직의 변화적응력은 결코 조직구성원 개인들의 변화적응력의 합으로 만들어지지는 않습니다. 하지만 고정된 제품조차도 우수하지 못한 부품으로 우수한 완성품을 만들 수 없듯이 구성원 개인을 존중하지 않고서는 조직전체의 능동적인 변화적응력을 기대할 수 없습니다. 

이제 우리는 조직을 구성원을 위한 자기개발엔진으로 만들어야 합니다.



■ 창의적인 리더십개발 코치 김승중

spreadksj@gmail.com





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