[HRD 칼럼] 변화의 시대, 경력개발제도의 전략적 활용 필요성

2020-01-07


새로운 해의 시작과 함께 많은 조직은 미래 비전을 설정하고 비전 달성을 위한 여러 전략과 전략별 실행과제를 설정하였을 것이다. 이러한 전략별

과제의 성공적인 실행을 위해서는 적합인재의 확보와 육성이 필요하다. 그런데 많은 조직들은 경영의 여건 상 외부채용에만 의존할 수는 없기

때문에 직원육성에 많은 노력을 기울여야 한다. 일반적으로 조직에서는 직원역량개발을 위해 교육훈련을 실시하고 있으나, 이외에도 장기적

측면의 육성을 위해서는 경력개발제도(Career Development Program: CDP)를 고려해야 한다. 그 이유에 대해 정리해 보았다.


첫째, 끊임없는 혁신 추구와 신사업 전개를 위한 전략적 도구 

많은 회사는 기존 사업의 안정화와 효율화를 추구하면서도 신사업이나 신기술기반의 비즈니스를 항상 염두에 두고 있다.

그런데 만약 이러한 신사업을 전개함에 있어 누구를 투입할 것인가를 생각하였을 때 적합한 사람이 없다면 경영자는 어떤 심정일까.

이런 이유로 조직은 시장가치희소성이 높고 경영전략과의 연계성이 높은 핵심전문가의 필요도가 매우 높으며

이러한 전문가 양성을 위한 방안으로 경력개발제도를 고려할 수 있다.


둘째, 4차 산업혁명 시대가 요구하는 통섭형 인재의 육성 

민간 및 공공기관의 최근 인재상을 들여다보면 ‘통섭형 인재’가 강조되고 있다. 즉, 4차 산업혁명시대에 조직은 직원개인의 분야전문성 뿐만 아니라 

융합적 사고를 통해 새로운 가치를 창출해낼 수 있는 인재를 필요로 하고 있다. 이러한 인재는 한 분야의 높은 전문성과 함께 주변 분야의 지식과

스킬을 보유한 인재를 말한다. 이러한 인재양성을 위해서는 회사의 다양한 사업 경험을 통해 전체적으로, 통합적으로 사업을 조망할 수 있는 의도적 기회를 제공해야 한다. 

핵심인력의 의도적인 순환을 실시하여 다양한 경험과 지식의 보유 가능성을 높일 수 있을 것이다.


셋째, 밀레니얼 세대의 다양한 직무경험 요구 충족 

2016년 한국경영자총협회의 신입사원 채용실태조사에 따르면 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 27.7%로 지속 증가하고 있으며 신입사원들의 퇴직사유 1위는 

“조직 및 직무실패(49.1%)로 나타났다. 이러한 현상이 나타나는 이유로서 밀레니얼 세대는 조직문화와 직무에서의 가치와 의미를 더욱 중요시하는 세대이기 때문이다. 

입사 후 배치받은 직무에서 적응하지 못하고 직무에서의 가치와 의미를 못 찾는다거나, 새로운 직무 경험을 통해 자기 자신을 발전시키고자 하는 욕구가 강한 

밀레니얼 세대의 조직유지 방안으로, 경력개발 프로그램의 운영을 고려할 수 있다. 

조직에서 가능한 범위 내에서 여러 부서의 근무를 공식적으로 가능하게 해줌으로써 밀레니얼 세대가 가진 다양한 직무경험 요구를 충족시킬 수 있다.

개인의 성장을 위해 스스로 도전할 수 있는 공식적 기회를 조직에서 제공해줄 수 있는 방안으로서 경력개발제도를 고려할 수 있다.


넷째, 인구절벽시대, 기존 인력의 활용 극대화 

우리나라의 인구통계 예측을 볼 때, 신규인력의 유입은 점차 감소하는 추세이면서 기존 인력의 수명은 점점 더 늘어나고 있다.

이런 점에서 현 직무에서의 업스킬링(upskiling)도 중요하지만 다양한 직무경험의 제공을 통한 리스킬링(Reskilling)이 매우 중요해지고 있다.

이러한 직무와 기술관련 재교육 및 경력개발은 기존 인력의 활용 가능성을 제고하게 함으로써 조직의 탄력적 인력운영을 가능케 할 수 있다.


많은 조직에서 경력개발제도를 교육훈련과 마찬가지로 전 직원을 대상으로 운영할 계획을 가지고 시작한다.

그러나 이러한 경우 제도운영이 실패할 가능성이 매우 높다. 순환 가능한 직위의 제한, 전문가로의 성장에 대한 직원 동기유발의 어려움 등은

이러한 실패의 가능성을 높이는 중요 원인이다. 경력개발제도는 철저한 차별적 인재관리 철학 하에서 고민되어야 할 것이다.


■ 인키움 인재개발연구소 김종규 소장(Ph.D.)






블로그