[HRD 칼럼] 조직성과에 기여하는 사내강사 운영 전략

2021-04-15


현장중심의 상시 훈련, 외부 조달이 어려운 전문분야의 교육, 축적된 내부 노하우의 체계적 전수 등을 위해 사내강사를 양성하여 활용하는 민간기업이나 공공기관이 지속 증가하고 있다. 조직에 적을 두고 있는 사내강사는 단순 강사로서의 역할만이 아닌, 현업 부서가 당면한 다양한 문제를 해결하고 잠재적 문제를 발굴하여 혁신을 주도함으로써 조직과 단위 부서의 성과를 개선하고 향상시키는 데 많은 기여를 하는 전문가라 할 수 있다. 이런 점에서 사내강사는 본인의 교수활동이 교육생, 교육생이 소속된 부서 및 조직 전체의 성과에 어떤 기여를 하고 있는지에 대해 깊은 관심을 가질 필요가 있다.

 

그러나 사내강사양성 교육이나 컨설팅을 수행하다 보면, 조직 또는 단위부서의 성과에 기여하는 교육의 기획 및 과정 설계, 교육의 구체적인 성과 기여도 평가, 평가 결과의 환류와 같이 성과관리 전반의 업무를 수행하는 사내강사는 그리 많지 않은 것 같다. 이는 현업의 성과를 염두에 둔 교수활동에 대한 이해나 필요성 인식 부족, 필요 스킬의 미흡, 또는 조직 내 사내강사 직무의 종합적인 성과관리체계의 부재로 인한 것으로 사료된다.

 

그렇다면 조직 내부에서의 교수활동이 조직, 단위부서, 개별 직원의 성과와 연계되어 원활하게 운영되게끔 하기 위해 사내강사 및 HRD담당자가 핵심적으로 고려해야 할 사항은 무엇일까? 이에 대해 4가지 사항을 정리하였다.

 

첫째, 직무분석서에 사내강사의 성과책임을 반드시 정립할 필요가 있다.

사내강사제도가 활성화되어 있지 않은 조직은 사내강사의 직무를 과업(task) 수준에서 간략하게 규정해 놓은 경우가 많은 반면, 많은 수의 사내강사를 운영하는 조직은 교육훈련 분야를 기준으로 사내강사를 별도의 직무로 세분화하여 관리하고 있다. 그런데 사내강사의 직무분석서를 보면 사내강사의 명확한 역할과 책임을 분명하게 제시해 놓지 않은 채, 수행해야 할 일들을 ‘과정 중심’으로만 기술해 놓은 경우가 대부분이다. 그러나 강의를 통해 직원의 행동을 긍정적인 방향으로 변화시키고 성과를 향상시키는 책무를 담당하고 있는 사내강사의 직무분석서에는 수행 업무를 통해 어떤 결과를 만들어내고 무엇을 책임져야 하는지를 밝혀놓은 ‘성과책임(accountability)’을 구체적으로 설정해 놓을 필요가 있다. 예를 들어 사내강사 본인이 담당하는 교육대상 부서의 전략과제 중 하나가 ‘품질안정화’인 경우, 사내강사의 성과책임은 ‘품질안정화를 위한 직원 품질관리 스킬 향상’으로 설정할 수 있다. 이러한 성과책임을 통해 사내강사는 본인의 강의가 현업부서나 직원의 성과와 어떻게 연계되는지를 명확히 인식할 수 있고, 조직이나 직원 개인의 성과 향상에 기여하는데 교수활동의 초점을 맞출 수 있다.

 

둘째, 사내강사는 고객 관점에서 교육의 목적과 목표를 구체적으로 제시할 수 있어야 한다.

사내강사의 고객은 현업 부서 및 부서의 직원이다. 따라서 강의의 목적은 현업 부서나 직원의 수행(performance)을 향상시키거나 또는 수행 향상을 통한 성과(outcome 또는 result)를 향상시키는 데 있다. 사내강사는 이 점을 절대 간과해서는 안 된다. 수행과 성과에 초점을 맞춰 기획되고 설계되지 못한 강의는 그 교육의 필요성에 대한 의문과 함께 교육 효과를 저하시키는 직접적인 원인이 된다. 사내강사가 고객 관점에서 교육의 목적과 목표를 명확히 하기 위해서는 교육을 통해 해결하고자 하는 조직의 요구를 면밀하게 파악하여 본인의 교육과정을 기획하는데 반영해야 하며, HRD담당자는 사내 교육과정을 기획하는 단계에서 이러한 활동이 반드시 수행될 수 있도록 관리하고 지원할 필요가 있다.

 

셋째, 사내강의 활동의 성과는 전략목표와 본연목표 관련 지표로 구분하여 평가해야 한다.

대부분의 조직에서 이뤄지는 교육에 대한 성과평가는 학습자 만족도나 학습 성취도 평가 정도에 머물러 있으며 일부 조직에서는 현업적용도 평가를 간헐적으로 실시하고 있다. 그러나 사내강사의 강의활동에 대해서는 성과지표를 도출하여 제대로 된 측정과 평가를 실시함으로써 사내강사의 업무가 조직의 전략적 목표달성과 연계되어 이뤄지고 있는지를 지속적으로 점검해야 한다.

성과지표는 사내강사가 담당하고 있는 과정의 대상 부서로부터 도출된 ‘전략목표 관련 지표’와 사내강사가 속해 있는 부서에서 중요하게 달성해야 할 ‘본연목표 관련 지표’를 구분하여 설정할 필요가 있다. 예를 들어, 품질관리 과정을 담당하고 있는 사내강사는 ‘제품 품질지수 향상도’라는 전략목표 관련 성과지표와 ‘강의 만족도’라는 본연목표 성과지표를 설정할 수 있다. 이렇게 성과지표를 구분하여 설정함으로써 사내강의 활동의 조직 성과기여도에 대한 평가와 함께 강의활동 자체에 대한 수행 평가도 할 수 있게 된다.

 

넷째, 평가의 타당성, 객관성, 정확성을 고려하되 실행 가능한 자사만의 성과평가 체계를 구축해야 한다.

조직의 CEO 및 관리자들은 교육 활동이 재무적 성과 향상에 얼마나 기여했는지를 구체적으로 알고 싶어 한다. 그러나 사내강사가 수행하는 모든 교육과정에 대해 재무적 성과를 측정하는 ROI(Return on Investment, 투자회수율) 평가는 사실상 불가능하며, 교육 이외의 성과향상에 기여하는 다양한 변수들을 통제한 후 교육의 재무적 기여성과만을 정확하게 측정하는 것도 쉽지 않은 일이다.

이와는 달리, 교육생의 비재무적 성과를 측정하는 ‘성과기여도 평가’는 재무적 성과 측정과 비교하였을 때 실행용이성이 상대적으로 높다는 점에서 적극적으로 고려할 필요가 있다. 수행의 향상은 어떤 형태로든 성과에 긍정적인 영향을 미쳤을 것이라는 가정을 토대로 자사만의 합리적인 성과평가 체계를 구축하여, 수행의 향상이 교육 전후에 얼마나 일어났는지를 측정하여 관리할 필요가 있다. 이런 가운데 비용 감소, 영업매출 증대, 생산 지연 시간 감소 등 어느 정도의 정확성과 객관성을 가지고 교육 투자 비용 대비 순이익을 측정할 수 있는 교육과정에 대해서는 선택적으로 ROI평가를 수행할 수 있다. 지금까지 말한 재무적, 비재무적 성과 평가가 원활하게 이뤄지기 위해서는 교육 대상이 되는 현업부서 및 교육생의 업무목표, 전략과제, 수행준거, 성과지표를 면밀하게 분석하는 사내강사와 HRD담당자의 노력이 요구된다.

 

‘이 교육은 왜 하지?’에 대한 이유를 조직 성과와 연계하여 제시할 수 있을 때 사내강사의 교수활동은 그 가치를 더욱 높게 인정받게 되고, 

그러한 가치로 인해 사내강사 직무를 자발적으로 하고 싶어하는 직원이 더욱 많아질 것이다.

 

■ 인키움 인재개발연구소 김종규 이사(Ph.D.)






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