[HRD 칼럼] 기업 사내강사의 불편한 진실

2021-03-09


최근의 기업교육 동향 중 핵심은 기업이 자체 전문인력을 활용하여 내부 직원들을 교육시키기 위해 사내강사 양성에 집중하고 있다는 점이다. 이러한 이유는 기존에 투입되었던 사내강사의 강의 수준이 회사에서 생각하는 것과는 많은 괴리가 발생하고 있는데 기인할 것이다. 그렇다면 이러한 괴리는 왜 발생하는 것인가? 필자는 십수 년간 기업의 사내강사 육성 및 코칭에 많은 시간을 투자하고 활동해오고 있어 이러한 괴리 현상의 근본적인 원인들을 짚어보고자 한다.


1. 사내강사 선발과정상의 오류

기업에서 활동하는 사내강사가 가지고 있어야 할 가장 중요한 역량은 무엇일까?

여러 가지가 있겠으나, 그중 가장 중요한 것은 소속회사 및 직무 분야에 대한 로얄티일 것이다. 그 이유는 사내강사의 영향력 때문이다. 사내강사가 어떤 마음가짐을 갖고 강의에 임하느냐에 따라서 많은 학습자(내부 직원)에게 좋은 혹은 좋지 않은 영향력을 발휘하기 때문이다. 반면, 기업이 사내강사를 선발할 때 단순히 해당 분야의 전문성만을 고려하는 경우가 많은데, 전문성은 물론 조직에 대한 로얄티(충성도) 및 기본자질과 태도 등을 면밀하게 고려하는 것이 무엇보다 중요할 것이다.


2. 강의의 목적이 명확하지 않다.

사내강사라면 모름지기 ‘내가 이 강의를 왜 하는가?’, ‘학습자는 업무시간에 내 강의를 왜 듣는가?’를 지속적으로 생각해야 한다. 이것이 바로 강의의 목적이다. 회사에서 나에게 이 강의를 의뢰한 궁극의 목적을 정확히 알아야 그에 걸맞은 강의를 할 수 있기 때문이다. 하지만 많은 사내강사들은 강의 활동이 본인 고유의 업무가 아니기 때문에 단순히, 그리고 쉽게 본인이 알고 있는 내용을 그저 전달하는데 급급하다. 이렇다 보니 학습자들의 요구와 교육부서에서 의뢰한 목적성에 부합하지 않는 강의가 이루어지고. 그 결과 회사로서는 많은 손실을 입게 된다.


일반적으로 기업은 사내강사에게 시간당 강사료를 최저로 책정해서 지급하는데(아예 지급하지 않는 회사들도 많음), 이것은 바람직해 보이지 않는다. 그들은 본인 업무시간 외에 별도로 시간을 내어 교수를 설계하고, 강의 슬라이드 및 교재를 만드는 등 많은 업무 외 활동을 하는데, 이것을 고려해 주지 않는다. 이 때문에 사내강사들은 강의를 준비하는 과정이나 강의에 임하는 것이 다소 소홀하게 되고, 강의 활동 자체가 동기부여되지 않으니 당연히 목적성이 결여된 강의를 할 수밖에 없는 것이다.


3. 학습의 목표를 제시하지 않는다.

필자가 수년간 기업 사내강사를 육성, 코칭 하는 과정에서 파악된 핵심 문제는 사내강사들이 학습의 목표를 제대로 설정하지 않는 것이다. 심지어는 학습목표 설정 자체를 하지 않는 경우도 있다. 학습의 목표란, 이 교육이 끝나고 난 후 학습자들은 무엇을 할 수 있는가에 관한 것이다. 학습의 목표가 제대로 설정되지 않으면, 목표에 맞는 내용 설계를 할 없기 때문에 학습목표를 제대로 설정하는 것이야말로, 목적에 맞는 강의를 전개할 수 있다.


4. 체계적인 교수설계를 하지 않는다.

교수설계란 교수-학습의 과정을 설계하는 것을 말한다. 어떤 일을 할 때 그 일을 깊이 생각하지 않고 바로 착수하여 일을 그르치는 경우가 있는가 하면, “이 일을 왜 하지?”, “그렇다면 어떻게 하지?” 등 사전에 치밀한 준비를 하는 경우는 일을 그르칠 확률이 상대적으로 적지 않는가? 강의도 마찬가지다. 강의를 하기 앞서 이 교육을 왜 하는지, 내가 가르치는 학습의 대상자는 누구인지, 수준별로 무슨 내용을 할 것인지, 그리고 어떤 교수법을 활용하여 가르칠 것인가에 대해 사전에 계획화했을 때 학습자가 만족해하는 강의를 할 수 있을 것이다.


5. 강의 전개 능력이 부족하고 강의 스킬에 대해 익숙하지도 않다

강의의 전개 과정은 크게 도입부, 전개부(본론부), 마무리부로 구분되는데, 각각의 부문에 어느 정도 비율의 시간을 할애해야 할까? 많은 사내강사들이 도입부는 강의 제목과 간략한 본인 소개만 한 후 본론으로 바로 넘어가는데, 강의 도입부에 충분한 시간을 할애해야 하는 이유는 이 단계에서 강사와 학습자 간에 학습에 대한 동기부여가 되는 시간이기 때문이다. 학습동기부여가 되지 않으면, 성인학습자를 학습의 목표에 도달하게 하기에는 다소 무리가 있다. 이 외에도 각 부문에 어떻게 해야 하는지에 대한 여러 문제들이 있지만 이렇게 된 이유는 사내강사들의 강의 전개 능력이 부족하고 강의 스킬 또한 익숙하지 않은데 기인한다. 적어도 강의에 투입되는 사내강사들에게 기본은 알게 하고, 강의를 요청해야 하지 않을까?


6. 집단지성의 학습 기법 활용 미흡

사내강사들은 내가 알고 있는 지식이나 경험 등을 학습자들에게 일방적으로 알려주기만 한다. 심지어는 학습자에게 배포된 교재를 그대로 읽는 사람들도 있다. 읽어보면 알 수 있는 것을 굳이 강의라는 형태 속에서 진행해야 할 필요가 있는지 의문이다. 이제는 참여하는 학습자의 경험과 노하우를 학습의 현장에 어떻게 끄집어내서, 이를 타 학습자에게도 간접적 경험이 될 수 있게 하는 토의형 학습이 더욱 중요해지고 있다. 그 과정에서 다양한 현장의 사례 혹은 관련 사례 등을 믹싱하여 진행한다면, 학습자들의 앎의 수준과 만족도는 일방적인 강의보다 훨씬 배가될 것이다. 이것이 바로 집단지성의 학습원리를 적용하는 것이다. 이를 잘 하기 위해서 교수자는 이를 잘 촉진하고, 정리한 후 피드백해야 한다.


실제 이렇게 실천했을 때의 사내 강의 학습효과가 훨씬 극대화된다는 사실을 명심해야 한다.



■ 인키움 리더십 센터장 김석정 대표






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