[HRD 칼럼]비대면 교육의 효과적 운영 전략

2021-01-26


코로나19 사태가 지속됨에 따라 기업교육의 70% 이상을 차지하던 대면 교육은 구글밋, 웹엑스, 줌과 같은 원격화상회의 도구를 활용한 실시간 비대면 교육으로 빠르게 전환되고 있다. 이러한 비대면 교육은 디지털을 활용한 HRD 전환이 급속하게 이뤄짐에 따라 향후 더욱 증가할 것으로 전망되고 있다.

 

이제 HRD담당자는 교육의 목적 및 목표, 교육 대상, 교육 수준, 교육내용의 최신성, 교수자와 학습자와의 상호작용 정도, 교육의 반복 필요성, 교육실행규모 등과 같은 교육 특성 및 상황에 맞춰 이러닝, 마이크로러닝, 대면 교육, 동시적(synchronous) 또는 비동시적(asynchronous) 비대면 교육, 플립러닝과 같은 다양한 HRD 방식을 전략적으로 선택하여 활용할 수 있어야 한다.

 

그렇다면 코로나19로 인한 언택트 환경에서 직원의 역량 개발과 직무 수행의 수준을 높이기 위해 HRD담당자가 현재 가장 많이 선호하는 비대면 방식의 교육을 효과적으로 운영하고 활용하기 위해 고려해야 할 사항은 무엇일까? 이에 대해 4가지로 정리하였다.

 

첫째, 비대면 교육은 기존 대면 교육의 60~70%만을 최적화하여 이뤄질 필요가 있다

오프라인에서 실시되는 대면 교육과 다르게, 비대면 교육은 원격화상 도구라는 디지털 매체를 활용하여 온라인상에서 교육이 이뤄진다. 이러한 디지털 방식의 교육이 장시간 이뤄지는 경우 오프라인 교육과 비교하여 학습자의 집중도는 빠르게 저하되고 피로도는 더욱 높아질 수 있다. 따라서 비대면 교육에서는 개념이나 용어와 같은 기초적인 내용은 사전학습을 통해 제공하고, 강사의 설명, 시연, 토의 등과 같은 중요 내용이나 활동을 중심으로 비대면 교육을 재 조직화하여 교육시간을 최적화 할 필요가 있다. 또한 학습자의 성격이나 성향 차이로 인해 오프라인에서는 질문을 주저하는 학습자도 온라인 환경에서는 좀 더 적극적으로 자유롭게 실시간 채팅을 통해 질문을 할 가능성이 있다. 따라서 비대면 교육에서의 학습자 질의응답에 더 많은 시간을 할애하기 위해서라도 교육내용의 최적화를 통한 상호작용의 시간을 확보할 필요가 있다.


둘째, 비대면만으로 교육이 이뤄지는 경우 학습자에게 사후 동영상의 제공이 필요하다

플립드러닝이나 대면/비대면 혼용방식의 교육이 아닌 순수하게 비대면으로만 교육이 이뤄지는 경우, 원격화상 도구를 활용하여 기존 대면교육에서 하던 교육이 그대로 이뤄지게 되면 학습자는 비대면이라는 환경이 갖는 제한점으로 인해 새로운 지식과 인지적 스킬의 최초 형성에 더욱 어려움을 겪는 학습자가 다수 발생할 수 있다. 더군다나 현장에서 이러한 학습자를 모니터링 하여 즉각적인 조치가 이뤄지지 못할 가능성이 높다. 따라서 비대면 교육이 종료된 후 교육생에게 비대면 교육의 동영상을 제공하여 개개인의 수준과 속도에 맞춰 반복적으로 학습 할 수 있는 기회를 제공할 필요가 있다. 최근의 교육공학 연구에 따르면, 녹화된 강의 동영상을 학습자에게 제공하면 반복적 학습을 통한 학습효과 향상, 학습자의 기억효과 증진, 전체 강의 내용에서 필요한 부분만 선택하여 학습 가능 등의 여러 장점이 있는 것으로 나타나고 있다. 이런 점에서 볼 때, HRD담당자는 강사와의 협의를 통해 일정기간만이라도 강의 영상을 학습자에게 사후에 제공할 수 있도록 준비할 필요가 있다.

 

셋째, 교육의 특성을 고려하여 비동시적 비대면 교육을 효과적으로 활용할 필요가 있다.

상품교육, 최신성이 중요한 트렌드 교육, 업무매뉴얼 교육 등과 같이 상호작용이 많이 필요하지 않은 교육은 비대면과 같은 파워포인트 녹음 강의나 별도의 저작도구를 활용한 동영상 강의 콘텐츠를 활용한 비동시적 교육을 적극 활용할 필요가 있다. 비동시적으로 이뤄지는 비대면 교육이 효과적으로 운영되기 위해서는 먼저 동영상 강의 콘텐츠의 설계에 주의를 기울여야 한다. 녹화된 온라인 콘텐츠는 10분 단위로 새로운 개념과 내용이 제공되어 학습자가 이탈되지 않도록 해야 하며 전체 콘텐츠의 구성은 학습목표 제시-질문을 통한 동기유발-의문점 해소-학습 성취도 평가-요약과 같이 철저한 교수설계 이론을 토대로 콘텐츠가 설계되어야 한다. 이러한 동영상 콘텐츠만 제공하고 아무런 교수활동이 이뤄지지 않는다면 이러닝과 다를 바 없다. 비동시적 비대면 교육에서도 동시적 비대면 교육과 마찬가지로 공지안내, 콘텐츠에 대한 과제, 피드백, 토의나 토론 활동이 비동시적으로 운영될 수 있는 학습시스템을 함께 제공해야 한다. 이러한 학습시스템은 모바일에서도 편리하게 활용할 수 있도록 구축될 필요가 있다.

 

넷째, 자사만의 비대면 교육 환경 및 운영 모델을 구축할 필요가 있다.

코로나19 이전에 기업교육 현장에서 선택적으로 활용되었던 에듀테크는 비대면 교육 환경에서는 필수가 되어 버렸다. 비대면 교육은 기존 대면 교육에서 강사 주도로 이뤄지던 학습 활동들을 디지털 환경에서 구현을 해야 하는 것이다. 이런 점에서 비대면 교육을 위한 테크놀로지 환경, 학습활동 운영 및 교육 관리를 위한 디지털 도구, 비대면 환경에서의 교육생 지원 및 평가의 실행을 위한 환경 등에 있어서 자사만의 비대면 교육 환경을 구축하고 운영 모델을 정립할 필요가 있다. 현재 비대면 교육을 위한 도구는 줌을 포함하여 국내외에 10개 이상이 있으며, 패들렛, 멘티미터, 슬라이도 등 소통 및 협동학습을 위한 다양한 도구가 제공되고 있다. 이러한 도구가 교육 때마다 강사에 의해 매번 달라지는 것이 아닌 자사에 가장 적합한 도구를 선정하여 지속 활용함으로써 교육생의 도구 활용 역량을 강화할 필요가 있다. 또한 비대면 교육에 대한 안내에서 평가, 종료에 이르기까지 언텐트 환경에서 이뤄지는 교육 운영 프로세스를 새롭게 정립하고 기존 집합, 이러닝 등의 교육방법을 포함한 종합적인 디지털/아날로그 교육운영 모델을 구축할 필요가 있다.

 

오프라인 교육이든 디지털 매체를 활용한 비대면 온라인 교육이든 가장 중요한 것은 의미있는 학습이 교육 중에 이뤄질 수 있도록 하는 것이다. 교육생은 학습을 통해 어떤 지적인 활동에 깊게 몰입하고, 고차적인 인지적 활동이 문제해결에 도움을 주는 학습을 의미가 있는 것으로 인식한다. 이러한 학습을 위해서는 학습에서의 다양한 문제제시를 통한 고민의 유발, 상호작용 할 수 있는 활동을 통해 문제에 대한 해결 실마리 제공 등이 교육 중에 다양하게 이뤄질 수 있도록 해야 한다. HRD담당자는 이러한 유의미한 학습이 디지털이라는 변화된 교육환경에서 어떻게 하면 잘 이뤄질 수 있도록 할 것인지에 대한 고민을 본격적으로 해야 할 때가 이미 도래했다.

 

■ 인키움 인재개발연구소 김종규 이사(Ph.D.) 






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