[HRD 칼럼]좋은 회사가 되려면 신뢰받는 리더가 많아야 한다.

2020-07-30


조직문화 혁신을 위해 매년 직원만족도를 조사하는 기관이 적지 않다. 이러한 기관들에서 실시하는 직원만족도 조사 항목은 기관마다 차이가 있긴 하나, 대개는 조직 내 의사소통, 리더십, 교육 및 역량개발, 성과평가, 보상‧보수체계, 복리후생, 승진 및 부서배치, 노사관계 등에 대해 조사를 하고 있다. 조직문화 혁신을 위해 이러한 항목들에 대한 조사가 이뤄지는 이유는 리더십, 의사소통, 성과평가 등이 조직문화를 구성하는 형성지표(formative indicator)이기 때문이다. 또한 이러한 항목들을 단순 나열식 지표가 아닌, 지표들 간에 상호 영향을 주고받는 관계 모형으로 봤을 때 조직문화의 현황을 보다 명확히 이해할 수 있기 때문이다.



필자는 이런 기관들 중에서 직원만족도가 매년 좋지 않은 결과를 보이는 기관들을 대상으로 실시한 ‘조직문화 혁신 컨설팅’에서 발견한 공통점이 하나 있다. 그건 바로 조직문화에 문제가 있다고 느끼는 회사에는 성장지향점이라 할 수 있는 리더의 롤 모델이 없었으며, 조직 구성원들이 전반적으로 리더를 신뢰하고 있지 않다는 것이었다. 이러한 결과가 나타난 이유는 분명하다. 건강한 조직, 혁신적‧협력적 조직문화를 만들어내는 힘은 리더의 리더십 없이는 불가능하며, 신뢰받지 못하는 리더의 리더십은 그 조직에서 영향력을 행사하기 어렵기 때문이다. 그렇다면 어떻게 신뢰받는 리더가 될 수 있을 것인가. 사실 리더뿐만이 아니라 모든 조직 구성원들이 갖춰야 할 신뢰 리더십 행동에 대해 살펴보았다.


정도를 지키는 행동

정도를 지키는 리더는 공정하고 정직하며 도덕적으로 행동한다. 본인 직속상사와의 이해관계 때문에 직속부하와의 약속을 깨버린다거나 선입견이나 편견을 가지고 부하직원을 바라보고 대하는 행동을 하지 않는다. 또한 개인을 위한 이기심(利己心)이 아닌 조직을 위한 이기심을 위해 행동한다. 직원만족도가 낮은 조직에서 ‘상사의 정도를 지키는 행동’에 대해 진단 점수는 높지 않게 나오는 경향이 있다. 서로 간에 높은 상관이 있음을 알 수 있다.


배려 깊은 행동

배려는 타인에 대한 관심, 존중, 걱정, 보호를 말한다. 직급이나 직책에 따라 개인의 가치가 달라진다고 생각하는 것이 아닌, 무한한 가능성을 가진 한 명의 인간으로서 조직구성원을 대하는 행동을 말한다. 배려 깊은 리더는 조직 구성원의 개인적인 감정에 대해 사려 깊게 신경 쓰며 인간적인 관심을 보여준다. 이러한 행동으로 인해 부하직원들은 존중받는다는 생각을 하게 되고, 이러한 생각은 긍정적 정서를 가져오게 함으로서 발전적 행동의 원동력이 될 수 있다.


일관된 행동

사회적 관계에서 일관성이 없는 사람은 신뢰하기가 어렵다. 마찬가지로 조직에서도 리더의 행동에서 언행의 일치, 일관된 언행, 안정적 행동, 원칙의 일관된 적용을 보이지 않는 리더는 신뢰하기 어렵다. 일관된 행동은 노사관계, 보상보수체계, 승진 및 부서배치 등의 많은 HR활동에 영향을 미치는 중요한 행동요소라는 점에서, 리더의 일관성이 깨지면 그 어떤 행동도 의심할 가능성이 높아진다.


개방적 의사소통

정도를 지키는 행동, 배려 깊은 행동, 일관된 행동을 하는 리더라도 직원들과 끊임없이 개방적으로 의사소통을 하지 않으면, 직원의 오해와 불신이 커질 수 있다는 점에서 매우 중요한 행동 덕목이라 할 수 있다. 개방적으로 의사소통하는 리더는 어떤 상황에서도 진실을 얘기하려고 애쓰고 잘못으로 인해 문제가 발생하면 숨기기보다 솔직히 시인하는 모습을 보인다. 특정 상황에서 리더가 그렇게 결정할 수밖에 없었던 이유에 대해 왜곡하지 않고 투명하게 소통하는 리더만이 직원의 신뢰를 얻을 수 있다.



조직이 외부환경에 적응하거나 환경의 변화를 주도하면서 끊임없이 성장하기 위해서는 조직 내 직원(people)을 누구로 채워나갈 것인가, 그리고 채워진 직원들끼리 어떻게 일할 것인가는 매우 중요한 문제이다. 이 문제는 곧 어떤 조직을 만들 것인가와 연결된다. 따라서 조직을 구성하고 있는 직원들 중에서 핵심적인 역할을 수행하는 리더가 신뢰받지 못하는 사람들로 가득하다면 그 조직은 당연히 좋은 조직의 모습을 갖고 있지 못할 것이다. 어떻게 일할 것인가와 관련하여 조직문화를 혁신하는 문제에 앞서, 인간으로서의 기본적인 행동을 잘 하고 있는지에 대한 성찰과 반성은 중요할 것이다.

 

■ 인키움 인재개발연구소 김종규 이사(Ph.D.)







블로그