[HRD 칼럼] 경영전략 달성을 위한 전략적 파트너로서의 HRD

2018-12-20 09:41


■ 인키움 인재개발연구소 김종규 소장


올해도 어김없이 연말을 맞아 주요 일간지나 경제연구원들이 내년도 경제전망을 발표하고 있습니다. 안타깝게도 내년에도 국내외 경제를 둘러싼

불확실성은 더욱 높아지고 수출증가세도 점차 둔화될 것으로 예상되고 있어 2019년 국내경제성장률은 다소 떨어질 것으로 보입니다.

많은 기업들이 각자의 위치에서 지속가능경영을 위해 필사적으로 노력하고 있는 가운데 기업의 전략적 파트너인 우리 HR인들도 내년 경영전략

달성을 위한 효과적인 HR활동을 고민하고 있을 것입니다. 이에 우리가 기본적으로 고민해볼 만한 HR 방향에 대해 몇 가지 살펴보도록 하겠습니다.


첫째, 변화에 적응하고 주도하려는 직원마음가짐을 형성시켜야 합니다.

이제는 대기업은 물론 많은 기업들이 미래 성장에 대비할 수 있는 경쟁력을 확보하기 위해 변화와 혁신을 강조하고 있습니다. 

이런 상황에서 기존의 사업, 일하는 방식, 가치 등을 고집하는 직원은 더 이상 필요로 하지 않을 확률이 높습니다. 

진부한 지식과 경험에 얽매이지 않고 새로운 스킬을 끊임없이 쌓아야 하는 시대이기 때문입니다. 

이러한 변화 앞에서 HR부서에서는 자사 직원들 스스로가 자신의 생각과 행동이 이 시대에 적합한지를 성찰해 보는 기회를 제공하고

 뼈속깊이 인식의 전환을 통해 마음가짐을 바꿀 수 있도록 지원해야 합니다.


둘째, ‘교육’에서 ‘코칭’으로의 변화가 필요합니다.

이제는 지식을 늘리는 교육이 아니 라 문제해결과 혁신에 응용할 수 있는 역량의 개발이 중요한 시대가 되었습니다.

이를 위해서는 ‘왜 학습해야 하는지(학습동기 유발)’, ‘무엇을 학습할 것인지(지적 호기심 자극)’, ‘어떻게 학습할 것인지(효과적 방법 탐구)’를 

이러한 방향에 맞게 한 방향으로 정렬시키는 노력이 중요합니다. HRD 담당자들은 직원들에게 교육실시에 앞서 학습의 목적을 분명하게 인식시키고 

역량개발의 필요성을 자극시킬 수 있어야 합니다. 또한 학습과 업무가 분리되어 있는 것이 아니라 업무가 곧 학습이 되고, 학습의 결과가 업무에 바로

적용되는 실천적 학습이 될 수 있도록 설계하여 제공해야 합니다. 이러한 것들이 원활히 이뤄지기 위해서는 HR부서 담당자들의 핵심역할을

‘교육’에서 ‘코칭’으로 재 정의할 필요가 있습니다.



셋째, 직원의 학습기회가 최대화될 수 있도록 해야 합니다.

지식과 정보의 독점이 무너지고, 가르치는 것과 배우는 것의 구분이 없어진 지금의 시대에 대부분의 학습은 비정기적, 비정규적인 형태를 보이고 있습니다.

 멘토링, 외부 워크숍, 유튜브, MOOC, 독서와 글쓰기, TV에서의 각종 강연 시청, 업무 수행, 타 부서와의 프로젝트 등 모든 것이 학습의 기회를 제공하고 있습니다. 

이제는 자사의 학습플랫폼을 통해 형식에 구애받지 않고 다양한 채널의 수많은 콘텐츠를 시공간의 제약 없이 직원들이 즉시 학습할 수 있도록 해야 하며 

HR담당자는 콘텐츠 큐레이터로서의 역할에 집중 할 필요가 있습니다.




넷째, 인더스트리 4.0 시대에 적합한 자사의 리더상을 재정립하여 육성해야 합니다.

미래가 불확실할수록 리더의 역할은 더욱 중요합니다. 이러한 환경일수록 조직 구성원의 두려움은 커질 수 있으며, 직원들을 변화에 동참시키려면 변화의 결과가 

긍정적일 것이라는 신뢰를 주어야 합니다. 리더 스스로 자신이 속한 분야의 높은 전문성을 가지고 있으면서 동시에 다른 여러 분야에 대해서도 관심과 이해도가 높아야 하며, 

높은 확률로 큰 그림과 디테일 모두를 챙기는 능력이 요구되고 있습니다. 4차 산업혁명시대가 요구하는 리더상은 이밖에도 다양하겠습니다만 가장 중요한 것은 

각자의 기업이 추구하는 전략적 목표에 맞춰 바람직한 리더상을 빠르게 재정립하는 것입니다. 스스로 무엇이 부족한지를 파악하고 이를 체계적으로 개발하려는 

노력이 필요하며, 임직원들에게는 자기 성찰을 통해 리더십의 변화가 필요함을 깨달을 수 있도록 해야 합니다.




[블로그에서 전체 읽기]